LES SANCTIONS

La mise en place d'un dispositif de prévention complet et efficace ne saurait cependant faire oublier la nécessité de le compléter par des mesures de sanctions. Et cela pour plusieurs raisons. D'abord, en raison de la vertu pédagogique qui s'attache à toute, sanction et qui parait particulièrement importante en matière de harcèlement moral. Il s'agit, en effet, d'un comportement qui n'est généralement pas considéré comme répréhensible ou qui du moins est considéré comme étant sans gravité. Or, les conséquences dramatiques qu'il entraîne ont déjà été exposées.

Sanctionner les pressions psychologiques au travail favoriserait une prise de conscience tant des victimes, qui ont tendance elles aussi à considérer que ces agissements ne sont pas illégitimes, que des auteurs de ces pressions. Mais, la sanction de ces agissements serait par ailleurs à même d'assurer un droit à réparation pour la victime. Comme en matière de harcèlement sexuel, le principe d'une sanction à la fois civile et pénale nous parait devoir être également retenu dans le domaine du harcèlement moral.

La sanction civile
Pour ce qui concerne la sanction civile, il nous semble qu'elle doit peser sur l'employeur, car il incombe à ce dernier de prendre toutes les mesures nécessaires afin d'empêcher le harcèlement moral au sein de son entreprise. Quant à la nature de la sanction, la nullité de la rupture du contrat de travail déjà consacrée pour le harcèlement sexuel, nous paraît particulièrement opportune. En premier lieu, parce qu'elle permet de maintenir le salarié dans l'entreprise et ainsi de faire échec à la volonté de l'auteur du harcèlement moral, qui consiste généralement à obtenir le départ de la victime.

Conformément au droit commun, la réintégration pourra d'ailleurs être demandée en référé et être accompagnée, dans la mesure du possible, d'une modification des conditions de travail. Ensuite, parce que lorsque la victime ne sera pas en mesure de réintégrer l'entreprise, une jurisprudence constante consacre la possibilité pour celle-ci d'obtenir la résolution de l'obligation de l'employeur en dommages-intérêts.

Seulement, à l'inverse du harcèlement sexuel, en matière de harcèlement moral la rupture du contrat de travail est en général le fait du salarié qui voit dans la démission le seul moyen d'échapper aux pressions psychologiques qu'il subit. Ainsi nous proposons que soit considérée comme frappée d'une nullité de plein droit toute rupture du contrat de travail résultant d'un harcèlement moral.

Nous proposons par ailleurs que les cas les plus graves puissent faire l'objet d'une sanction pénale.

La sanction pénale
Lorsque le harcèlement moral vise directement à porter atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychique d'une personne, la sanction civile ne saurait suffire. En effet, si le degré d'intensité du harcèlement est tel qu'il met en péril la dignité humaine ou l'intégrité de la victime, une sanction d'une autre nature s'impose.

De plus, la responsabilité de l'employeur, en tant que chef d'entreprise, ne doit pas servir à dédouaner, de leur responsabilité, les auteurs de harcèlement si les faits sont d'une gravité qui dépasse le pouvoir d'intervention de l'employeur.

En outre, l'incrimination pénale des auteurs de harcèlement moral au travail, renforcerait, par son caractère dissuasif la prévention. Le rôle pédagogique de la loi s'en trouverait également conforté. Eu égard à la gravité et à l'importance du problème que constitue le harcèlement moral au travail, la Représentation Nationale se doit d'y apporter une réponse dans les plus brefs délais.

C'est pourquoi, Mesdames, Messieurs, nous vous demandons de bien vouloir adopter la proposition de loi suivante.